Ledningsgruppen spelar en avgörande roll i att styra och leda en verksamhet med helhetsperspektiv. Precis som en bil behöver den regelbunden genomgång och underhåll för att fungera optimalt och för att säkerställa att den fyller sitt syfte – att driva organisationen framåt. Men i verkligheten är det sällan vi uppmärksammar tecknen på när en ledningsgrupp börjar “slira”, där bristen på tydligt uppdrag, ineffektivitet, otydliga roller eller en svag helhetssyn kan resultera i att gruppens arbete stannar upp. Hur kan vi säkerställa att ledningsgruppen är välservad och redo för att ta organisationen framåt?

Fyra framgångsfaktorer för effektiva ledningsgrupper

För att skapa en framgångsrik och effektiv ledningsgrupp behöver man börja med att identifiera vad som faktiskt gör gruppen produktiv. Genom att arbeta medvetet och strukturerat finns det hjälp att få för att lyfta ledningsgruppen till den nivå den bör vara på. Norsk forskning från Bang, Fuglesang, Ovesen och Eilertsen lyfter fram fyra koder som kännetecknar effektiva ledningsgrupper. Genom att använda detta ”besiktningsprotokoll” kan ledningsgruppen självt identifiera sina starka sidor och de områden där förbättring krävs.

Ledningsgruppens besiktningsprotokoll

Med hjälp av följande punkter kan ni göra en intern bedömning av er ledningsgrupps status. Gradera varje punkt enligt färgkoderna:

1. Grönt = Körklar och godkänd
2. Gult = Åtgärder krävs inom viss tid
3. Rött = Körförbud och omedelbara åtgärder samt ombesiktning

1. Tydligt ledningsgruppsuppdrag
   Ledningsgruppens uppdrag ska vara klart och nedskrivet med syfte och mål som kopplar till verksamhetsplanen och både långsiktiga och kortsiktiga strategier. Uppdraget behöver löpande följas upp, och nya medlemmar i gruppen ska introduceras i detta för att säkerställa att alla har en gemensam bild av vad som förväntas.
2. Tydliga roller i ledningsgruppen
   Gruppens medlemmar bör tillsammans ha definierat tydliga roller och förväntningar för att främja helhetssyn, styrning och ledning av organisationen. Även individuella kompetensområden och specifika uppdrag kopplade till enskilda personer ska vara klargjorda.
3. Uppskattande kommunikation och nyfikenhet
   En effektiv ledningsgrupp uppmuntrar till ett uppskattande förhållningssätt och har en kultur där alla medlemmars perspektiv välkomnas. Gruppen ska kännetecknas av en öppen och tillitsfull dialog där medlemmarna vågar dela sina åsikter och är nyfikna på varandras synpunkter.
4. Ständig utveckling av ledningsgruppens arbete och process
   Ledningsgruppen behöver kontinuerligt arbeta med sin egen utveckling för att säkerställa att den fungerar som ett strategiskt ledningsverktyg för hela organisationen. Att reflektera över samarbetet och uppdatera arbetssätt, processer och kompetenser är en del av det löpande underhållsarbetet.

Ta er ledningsgrupp till nästa nivå

Efter en självvärdering med hjälp av besiktningsprotokollet kan ni summera era gröna, gula och röda markeringar. Vad behöver åtgärdas omgående, och vilka områden kräver extra arbete för att säkerställa långsiktig effektivitet, samarbete och strategisk riktning?

Under december publiceras inlägg på LinkedIn om hur ni kan utveckla och stärka er ledningsgrupp för framtiden. Följ mig där för att ta del av praktiska tips och verktyg för att effektivisera er ledningsgrupps arbete.

Effektiva ledningsgrupper – Referenser:

Effektivitet i ledergrupper: En studie av sammenhengen mellom gruppeprosesser og teameffektivitet i ledermøter Henning Bang Psykologisk institutt Det samfunnsvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo 11. desember 2009

Effektiva ledningsgrupper, Bang, Henning, Midelfart, Thomas, Nesset, Bokmal 2019, Oslo

Uppskattande ledarkonst. Språkets betydelse för ledarskapets utmaningar, Bergman, S, Blomqvist, C, Studentlitteratur 2020

Vill du veta mer om hur jag kan hjälpa dig? Kontakta mig så berättar jag mer!

Att bli en attraktiv organisation handlar inte bara om yttre varumärkesbyggande utan om en genuin värdegrund som skapas mellan människor genom äkta relationer, mod att lära, pröva, misslyckas och växa. Dagens arbetskraft ser igenom ytliga fasader; de lockas av arbetsplatser med stark, genuin kultur där tillit och psykologisk trygghet är fundamentala. Men hur skapar man en sådan miljö och avskaffar kontrollstyrning, tystnadskultur och misstro?

Varför är psykologisk trygghet viktigt just nu?

Efter en turbulent period i arbetslivet står vi nu inför ett paradigmskifte. Vi har accelererat minst tio år i digital utveckling och både ledarskap och medarbetarskap har omdefinierats. Ledare har behövt stärka sin tillit till medarbetare som arbetar på distans och medarbetare har tagit ett större ansvar för sitt eget ledarskap. Krav på fysisk närvaro är en het fråga, och en närvaro om cirka tre dagar per vecka har blivit standard för många kontorsbaserade roller. Organisationer med en kultur av psykologisk trygghet och tillit framstår som attraktiva arbetsgivare av flera skäl:

• Ökat lärande och mod att testa nytt samt hantera misstag.
• Ökad ansvarskänsla närmare kund/klient/patient.
• Snabbare anpassning till förändringar i omvärlden, vilket bidrar till resiliens.
• En stark kulturell grund som skapar attraktivitet för både medarbetare och ledare.

Vad är då psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet handlar om att frigöra mänsklig potential genom att skapa en miljö där medarbetare känner sig trygga och sedda som individer, i teamet och organisationen. Tecken på psykologisk trygghet inkluderar en känsla av att kunna vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser. Den innebär också att individen känner trygghet att ta risker tillsammans med sina kollegor. En trygg arbetsplats kännetecknas av:

• Frihet att uttrycka sina åsikter.
• Samhörighet och tillhörighet i gruppen.
• Möjlighet att göra misstag utan rädsla för reprimander.
• En kultur av uppskattande feedback och öppen kommunikation.
• Ökad empati och förståelse mellan medarbetare i en trygg arbetsmiljö.

Sammanfattningsvis är psykologisk trygghet en arbetsmiljö där alla kan uttrycka sina tankar utan rädsla för negativa konsekvenser och där lärande och empati frodas. Forskning visar att i miljöer med tystnadskultur och kontroll blir medarbetare mindre effektiva och ansvarstagande. Psykologisk trygghet blir därför en kraftfull grund för genuin arbetsglädje och effektivitet.

Kan man mäta psykologisk trygghet?

Amy Edmondson introducerade psykologisk trygghet som ett gruppfenomen 1999, och hennes forskning har varit avgörande för hur vi mäter och förstår det idag. Hon utvecklade en skala med sju påståenden för att mäta psykologisk trygghet i team:

1. Om du gör ett misstag i teamet hålls det ofta emot dig.
2. Medlemmar i detta team kan ta upp problem och svåra frågor.
3. Människor i teamet avvisar ibland andra för att de är annorlunda.
4. Det är tryggt att ta en risk i detta team.
5. Det är svårt att be andra medlemmar om hjälp.
6. Ingen i teamet skulle medvetet motarbeta mina ansträngningar.
7. Mina unika färdigheter och talanger uppskattas och utnyttjas i teamet.

Skalan har validerats och används ofta i både forskning och praktik för att mäta psykologisk trygghet. Psykologiskt trygga team visar högre lärandebeteenden som att ställa frågor, be om feedback, experimentera, reflektera samt diskutera misstag och oväntade resultat. Edmondsons studie har replikerats i olika typer av organisationer och branscher och visar på en stark koppling mellan psykologisk trygghet och lärande.

Hur utvecklar man en kultur med psykologisk trygghet?

Att bygga psykologisk trygghet börjar med att förstå den befintliga kulturen. En kulturscanning hjälper organisationen att identifiera värderingar och riktningar för utveckling. Både ledare och medarbetare bidrar till psykologisk trygghet, men för att uppnå önskade kulturförändringar behövs strukturer, metoder och träning. Kommunikationskultur spelar en avgörande roll – dialogen formar vår verklighet och påverkar hur vi agerar tillsammans. Exempelvis kan reflekterande samtal och problemlösningsdialoger där vi verkligen lyssnar främja trygghet. För att möjliggöra förändring krävs också översyn av styrsystem och mötesformer. En viktig faktor är att stödja ledarskapsträning enligt Full Range Leadership Model (FRLM), som fokuserar på inre motivation och tillit snarare än kontroll.

Modell för kulturutveckling för ökad psykologisk trygghet och tillit – Bergmanmodellen (2022):

1. Beslut att strategiskt utveckla en mer tillitsfull, lärande kultur.
2. Involvera stödfunktioner som HR och kommunikation tidigt, skapa en tidsplan och budget.
3. Genomför en kulturanalys och definiera önskade förflyttningar som blir kärnan i processen.
4. Skapa ledningsformer som stöder den kulturella utvecklingen.
5. Utveckla strukturer och funktioner för kontinuerlig dialog och träning.
6. Anordna utbildning och workshops för ledare och medarbetare om dialogformer, feedback och tillit.
7. Håll dialogen levande genom att dela exempel och visualisera framstegen.

Hur är detta grunden för attraktivitet som arbetsgivare?

Forskning inom tillitsbaserad styrning, psykologisk trygghet och ledarskap (Bringselius 2020; Edmondson 1999; Bass & Avolio 1997) visar att framgångsrika organisationer är de som har trygga, engagerade medarbetare som vågar uttrycka sina åsikter och lära sig genom misstag. Arbetsplatser där man kan känna sig trygg och uppriktig blir naturligt attraktiva arbetsgivare. Arbetskraften idag är klok nog att känna igen äkta engagemang och söker sig till organisationer med en genuin kultur.

Referenser

Tillitsprincipen : 12 vägval för kreativa och modiga organisationer, Bringselius, Louise,  Natur och Kultur,  läromedel. 2024;

Psykologisk trygghet : Att välkomna den som utmanar, Bringselius, louise, Volante, 2023

Transformativt ledarskap och organisationskultur, Bass, Bernard, M., Avolio, Bruce. J., Sage Publications, Inc. 1993

Psychological safety and learning behavior in work , Edmundsson, Amy, 1999

Vill du veta mer om hur jag kan hjälpa dig? Kontakta mig så berättar jag mer!